读懂《管理的实践》（三十六）专业人员的管理

2016.12.07

文｜王家骢

如果你只有时间读一本管理的书，那就去读《管理的实践》。如果你觉得阅读、理解有困难，那我帮你读懂《管理的实践》。

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今天继续导读《管理的实践》

照我们现在的读书速度，估计猴年结束之前，可以完成这部经典了[呲牙]

不怕慢，就怕站。只要坚持每天走一步，还是能够到达终点的。这不，我们已经读到第二十六章了。

第二十六章的题目是“专业人员”。这也是彼得德鲁克在后来提出的“知识工作者”的雏形。第二十六章也是“管理员工和工作”的最后一章。

企业管理中最具挑战性的群体是专业人员。专业人员是指那些具有专业知识，但不需要承担管理责任的群体。他们不对整体的企业绩效负责，只对自己所从事的专门业务负责。他们既不属于真正意义上“管理层”，也不是普通的“劳动者”。他们是一个非常特殊的人群，这个群体人数众多，但至今都没有一个十分恰当的称谓给他们。GE发明了一个词“Individual Contributor”（个人贡献者），充其量这是一个半烘焙的词汇（Half baked）。

前几天群友王群力发过一个问卷，你对谁忠诚？（大致是这个意思）有相当一部分人选择忠诚自己。看到这个答案我一点都不感到吃惊。

“忠诚自己”就是个体贡献者的特点。当然有一点需要帮助个体贡献者澄清。虽然他们说是忠诚自己，其实他们真正要表达的是忠诚自己的专业规范要求。例如，工程师，会计师，科研人员专业要求他们做事一丝不苟，来不得半点马虎。如果公司领导要他们做假，他们一定会“冒天下之大不韪”而“犯上作乱”，拒不执行上级的命令。如果按照上级的命令做，他们会觉得对不住自己的良知和专业道德规范。如果迫于压力不得不做，势必感到纠结。这也是现在专业人员感到沮丧的原因之一。

专业人员，或知识工作者具有四大特点：1）流动性大。因为他们掌握着生产资料和生产工具。他们想来就来，想走就走；2）专业性强。专业知识超过领导者，因此领导者对他们的依赖大于他们对领导者的依赖；3）自主性高。行为表现不能做衡量劳动态度的依据，知识工作者必须自我管理；4）清高性显。工资不是他们的唯一激励因素。

对于专业人员，管理者不可能用监督，胡萝卜加大棒，细节管理等方式。他必须引导、辅导、领导和提供帮助。

这就给现在的管理者提出了挑战。这也是为什么领导力、教练技术越来越被重视的原因。更是专业人员要学会自我管理的原因。

彼得德鲁克指出“要让专业人员在企业中发挥效能和生产力，1）必须满足五个特殊需求，他必须是专业人员，但也必须对企业有所贡献，而且知道自己有何贡献；2）他必须享有专业人员和个体贡献者的升迁机会；3）当他改善绩效和提高个人贡献时，企业必须提供金钱上的奖励；4）他的职务必须属于专业工作；5）他需要在企业内部和更广大的社区中获得专业上的肯定。”如何做好这五件事，请大家阅读原著。

让我们来看一下这五个需求与彼得德鲁克在前几章中所说激励因素之间的关系。

还记得彼得德鲁克曾经说员工激励有五个维度：生理维度、心理维度、经济维度、权力维度和社会维度吗？对照上一段的话我们可以看到彼得德鲁克的思想有多么严谨，一环扣一环。

也许这就是我这个“导游”可以为大家做的贡献。帮助大家读出《实践》这本书的味道。

明天到周日我都有课，没有办法带领大家读书。只能等到下周一了。