VUCA、《幸福的方法》、德鲁克管理与你（七）

2017.07.14

文｜王家骢

一个人幸福不幸福主要与思维方式相关，对同一件事物的解释不同，感受也不一样。例如，人生是苦，还是乐？说它苦，就是苦，说它乐，就是乐。一旦有了前定的思维，我们就会去找证据。我们会在五秒内形成一个成见，（更多的时候是偏见），剩下的时间就是去找证据证明自己的成见。

形成成见或偏见是快思考，寻找证据是慢思考。快思考是直觉，直觉来自身体，情感，情绪，是脖子以下的那部分。慢思考是分析，计算，来自脖子以上的，即大脑。

大脑与身体，所谓的“脑、心、腹”是一体的，不可以分割的。单纯依靠任何一面都不能帮助我们正确的思考。直觉，身体的感受会让我们产生一个思想，一种认知，然后大脑才会启动去分析。

东、西文化各有利弊，各有千秋。不可以厚此薄彼。要在二者中找到平衡。中医强调“阴病治阳，阳病治阴”，上火了，除了吃点泻药，下火之外，还要滋阴。在思维上，我们要做的是补不足，不损有余。自己擅长的要保留，不足的要补上。

在思维上，中国人擅长的是快思考，我们非常重视直觉，情感，心学。这些可以让我们产生很多的主意，想法，点子，我们也很有激情。点子多，思想活，这是创新的第一步。但是只停留在这一步不能完成创新。

有了想法之后，要启动慢思考，去分析完成一件事的步骤，所需的资源，人财物，可能遇到的困难等等。慢思考，也是逻辑分析能力。做这些事很难立刻见成效，做这些事要按部就班。在一个急功近利的组织或社会，慢思考很难被接受。

培训时发现，很多学员对学习方法非常不耐烦，他们认为直接告诉我结果，给我答案就行了，费那么大劲讲方法干什么？有些讲师为了迎合学员的偏好，会直接给答案。有了答案，学员心满意足，评估分数自然高，于是这样的讲师下次还有机会。认真讲方法的讲师，都过于“迂腐”，学员评价不高，自然下次就没有机会。劣币驱逐良币，恶性循环。

虽然有了答案，但是没有掌握方法，下次遇到问题还是不知道该怎办。只能等下次培训，引进知识和答案。仅仅依赖引进技术或管理方法的企业不会有发展前途的。个体也一样。

也许有人会问，快思考，慢思考，与幸福的方法有什么关系？我自己认为关系大矣。

人之所以感到不幸福是因为思想上有压力，有困惑而苦于找不到出路或答案，无法做决策。只有了解了困惑的来源才有可能解决问题。

当今管理者在工作中遇到的不幸之一是员工队伍不好带。

他们抱怨说“人心散了，队伍不好带啊！”

问他，“为什么队伍不好带？”，他回答说“因为人心散了”。

再问，“为什么人心散了？” 他回答说“因为队伍不好带呀”！

这种逻辑上的循环解释只能让管理者陷在思维泥潭中出不来。

员工不好带是一种现象，也是一种感受，直觉，是快思考。但是如果只停留在这个层面，不启动慢思考，永远无法找到答案。

现在，启动你的慢思维，分析一下，员工队伍不好带的真正原因是什么？

（很久没有人给答案）

看样子，我们已经进入了慢思考模式。一旦我们启动慢思考，答案就不会像雪片一样快速飘来。

我们以前说过，现代企业大多从事的是知识型工作，员工也是知识工作者。知识工作者有他们的特点。这些特点导致员工队伍不好带。

除了知识工作者的特点之外，员工队伍不好带也与管理者的心理学相关。

《幸福的方法》是基于积极心理学的，这一点我们不需要再次重申。积极心理学认为“人无完人”，认为人“有局限性”，他们相信在管人带队伍时只能是一种权衡（trade off）。消极心理学认为“人有完人”，“人无局限”，他们希望找到一种最佳的解决方法（solution）。

最佳的解决方法是什么呢？就是“找”。如果这批员工不合适，执行力不强，那是因为我还没有找到最合适的人。最后的结果是一批一批的换人。这是一种“finding mindset”的心智模式。企业频繁换人，造成人力资源管理成本过高，企业自然很难有利润。

如果我们接受“人无完人”，权衡的结果就是发挥每个人的优势，让每个人的弱势变得无关紧要！这种心智模式被称之为“cultivatingmindset”，培植。

大家想一想，彼得德鲁克的管理是基于哪种心理学呢？学会了彼得德鲁克的管理，是否可以让一名管理者感到幸福？获得思想的自由？

有人说，今天的内容有点难。

这是一个非常好的问题，也是一个快思考，慢思考的实例。提出这个问题启动的是快思考，快思考就是创造一种觉察。当我们觉察到了今天的内容有点难，接下来要启动的是慢思考，分析一下，为什么我觉得难？让我觉得难的原因是什么？是老师在胡扯，还是有一定的道理？如果他在胡扯，我该怎么办？如果他说的有道理，我又该怎么办？这就是决策了。

今天的内容的确有点难，也有点杂，它涉及的领域很多，但是在VUCA时代，简单思的维，单一的知识是否能够解决问题呢？如果不能，我们该怎么办？

请进入你的慢思考模式…….。