孤独的旁观者的眼神（三）

2018.06.26

文｜王家骢

德鲁克经常问自己的一个问题是：你希望人们记住你什么？

这句话也是在问“我的贡献是什么？”

德鲁克自己回答了这个问题。

1999年1月18日，德鲁克这样写道：

我认为我最重要的贡献是什么？

• 早在60年前，我就认识到管理，已经成为组织社会的基本器官和功能；

• 管理不仅是企业管理，而且是所有现代社会机构的管理器官，尽管管理一开始就将注意力放在企业；

• 我创建了管理这门学科；

• 我围绕着人与权力、价值观、结构和方式来研究，这一学科；尤其是围绕着责任。管理学科是把管理当作一门真正的综合艺术（liberal art）。

一个人是否可以留名青史不取决于他的财富而是他的思想。

德鲁克希望人类记住的不是他这个人，而是他的思想，他的观点，他的概念，他的戒律。这些思想，观点，概念，戒律适用的范围在社会层面，不仅仅在企业层面。

令德鲁克担心的是他的思想被误读，被误解，所以他总是不厌其烦的告诉我们“管理不是工商管理”而是组织管理，是社会管理。

德鲁克对于各类“大师”的封号表现出不屑甚至反感。有人称他为“大师”（Guru），德鲁克回答说，人们说大师只是因为不知道如何拼写“charlatan”而已（江湖骗子）。

中国现在满大街都是“大师”。

事实上，不同国家和地区对德鲁克的理解完全不同。美国人对德鲁克有一种理解，欧洲人有一种理解，中国人有中国人的理解（或希望那样理解），日本又有另外一种理解。这些理解上的差异导致要不然觉得德鲁克的思想无关紧要，要不然让学习者觉得德鲁克也不过如此。

除了日本，大部分国家对德鲁克的管理思想是误解的。

在美国，人们认为德鲁克是“工商管理学家”。在《功能社会》的序中德鲁克写到：“作为一名作者，我最为人们熟知的是管理层面的著作，在美国尤其是这样。但是，我最初和最首要的关注并非管理，我对管理的兴趣，是指我对社区和社会的研究。”德鲁克一直大声呼吁“管理不是工商管理”，就是针对美国的读者。当然，也不排除中国的读者。

在欧洲，德鲁克的命运更加糟糕，误解更加严重。从《经济人的末日》一书出版开始欧洲人就认为德鲁克是“反文化的”（anti culture），甚至是“反社会”的。

德鲁克在《经济人的末日》中指出，上个世纪二十年代、三十年代欧洲经济的崩溃，社会的动荡，希特勒法西斯主义猖獗，是欧洲社会信念和价值观迷丧的直接后果。德鲁克认为“纳粹和集权主义是欧洲的疾病”，不是简单“德国现象或资本主义的最后挣扎”。这两种观点恰恰是欧洲所谓知识分子的共识。这本书在欧洲出版之后，德鲁克在欧洲大学的职业生涯基本上已经渺茫了。如同《公司的概念》出版之后，德鲁克在美国大学的职业生涯几乎泡汤了一样。

经济学家认为，德鲁克降低了经济学的身分，把经济学用到了企业分析上。政治学家认为德鲁克侮辱了他们的技术，把高大上的学问用来研究商业。

美国的知名大学一直排斥德鲁克，认为他的学术思想不够严谨，甚至著作都没有注脚，没有引用参考资料。但是他们忽视的是，德鲁克思想大部分是原创，哪里有什么参考资料可引用。对于那些只会“复印别人文章”的大学教授来说，德鲁克是一种威胁。在学术界，排斥异己的最佳方法就是不要让对方进到“圈子”里来。

中国人如何看德鲁克？出于功利的心思，部分企业家和管理者认为管理是帮助企业赚钱的，还有相当一部分人把管理视为“工具”，是用来解决问题的。

他们抱着极高的期望值来学习德鲁克，然而却发现德鲁克并没有告诉他们如何赚钱，甚至连销售、财务都不讲。因此，非常失望。

我听到最多的抱怨是德鲁克管理思想过于高大上，没有工具，缺少“把手”，不知道如何将这些知识落地。

有需求就会有人出来满足需求。于是乎，就有一大批讲师出来为德鲁克的思想按“把手”，把德鲁克的整体思想变成一大堆碎片化的知识或是各式各样的技巧。难怪学习者听完之后，会觉得德鲁克的管理也不过如此！

真正理解了德鲁克并将他的思想付诸实践的国家是日本。

德鲁克说，有三位美国人曾经为二战之后的日本经济做出过重大贡献，他们是戴明、朱兰，还有就是德鲁克本人。

戴明与朱兰的贡献在于质量管理，德鲁克的贡献在于组织建设。

日本人将“社区”的概念引入到企业，开始实施“终身聘用制”。任何制度都有利有弊。姑且不论这种制度的利弊，让我们看一看这一管理制度給管理者的认知带来了什么变化。

也许会对我们的管理者有帮助。

在《德鲁克论亚洲》（Drucker on Asia）中，他曾经提到，日本是“将企业变成家庭，中国则是将家庭变成企业。”

无论是那种形式，企业都不能随便开除人。You got what you got. 家庭不会随便开除一个人“家籍”，解除一份父子“合同”。

因此，在管理上日本企业从来不看一个人的缺点。他们知道，看到一个人的缺点也无法将他换掉。所以他们只能看一个人可以做什么，而不是看他不可以做什么。这恰恰暗合了德鲁克提出的“发挥优势”的主张。

他们接受了人无完人这一概念，不管是主动的接受还是被动的接受。

中国很多企业，特别是国有企业，实际执行的也是“终身聘用”，尽管也有所谓的劳动合同，企业很难开除一名员工。但是管理者或者没有看到这一事实，或者不肯接受这一事实。因此，只能在那里生闷气。

如果能够接受“人无完人”以及“cultivating”（培育）而非“finding”（寻找）的理念，管理者会happy得多。