读懂《管理的实践》（二十二）组织精神与领导力

2016.10.29

文∣王家骢

如果你只有时间读一本管理的书，那就去读《管理的实践》。如果你觉得阅读、理解有困难，那我帮你读懂《管理的实践》。

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前天我们说《管理的实践》要慢慢的品，同时还要前后联系起来读。

很多人抱怨说彼得德鲁克的书“不够实用”，也就是说不够落地，嫌他的著作过于理论化。说这些话的人一是没有读懂彼得德鲁克，二是将“实用”与“可操作”划等号。

一本书是否实用可以从两个方面看，它是否告诉了你如何做，它是否告诉了你该做什么。讲如何做的书当然非常实用，比如说，一本菜谱告诉你如何做红烧肉，按照做了，红烧肉做好了，解决了想吃肉的问题，这本菜谱非常实用。

还有一类的书依然非常实用，那就是在你迷茫的时候告诉你该做什么。哲学的书通常属于这一类。让你在迷茫的时候找到出路，这就是“无用之用”。

《管理的实践》则是介乎二者之间的著作，它即告诉管理者该做什么，同时也告诉管理者该如何做。

事实上《管理的实践》通篇都是告诉管理者如何做的，只是我们没有品出其中的奥妙而已。

首先彼得德鲁克在开篇告诉我们管理者该做什么。管理者该做的事情包括：管理企业，管理管理者，管理员工及工作。后面的所有章节都在讲如何做好这几件事。

管理企业需要设定目标，组织协调，激励沟通，衡量反馈，培养下属，管理自我，组织建设。管理企业的原则，如果不说是哲学的话，即目标导向管理（MBO）。

第二部分的内容讲的是如何做好管理管理者这件事。

我们以前说过做好管理管理者，需要从六个方面着手。1）目标导向管理与自我控制；2）为管理者的职务建立适当的结构（管理者必须管理）；3）创造正确的“组织精神”；4）明确首席执行官及其任务；5）培养未来的管理者；6）为管理组织建立健全的结构性原则。

第二部分讲的是前五个方面的任务，第三部分则涉及组织结构原则。

我们用了两天的时间分享了“目标导向管理和自我控制”，“管理者必须管理”。今天来看看“组织精神”，即第三个方面的任务。

为什么要讲“组织精神”？它的功能是什么？

这句话给了我们答案。彼得德鲁克说“目标导向管理告诉管理者该做什么，通过工作的合理安排，管理者能够顺利完成工作，但是组织精神却决定了管理者是否有意愿完成工作。组织精神能唤醒员工内在的奉献精神，激励他们努力付出，决定了员工究竟会全力以赴，还是敷衍了事。”（第122页）

也就是说组织精神是一种完成任务的保障。

顺便说一下最后一句英文是这样说的“It is the spirit that motivates, that calls upon a man's reservesof DEDICATION and effort, that decides whether he will give his best or do justenough to get by.”

dedication是全身心投入。良好的组织精神可以保障员工全身心投入到工作中。组织精神首先要能够让每一个人能够发挥优势。诚如书中所说“让平凡的人做出不平凡的事”。

组织精神“必须通过五个方面的实践”来实现。

1）建立很高的绩效标准；2）每一份工作必须有其价值；3）必须建立合理而公平的升迁制度；4）员工必须有申诉的途径；5）注重品德在管理中的重要性。（详细内容请参见第125页）

彼得德鲁克列出了5个方面的实践，然后有做了说明。这里不赘述。大家去读原文即可。

不过有一点要说明。关于人品。合格的管理者需要具备三个条件，人品（正直、诚实等），激情（能量）和能力。巴菲特说：如果第一条件缺失了，后面两个会害死你。（If the first one is missing, the other two will kill you）

细心的人可以看到，这五个方面的实践与激励的五个维度密切相关。还记得五个激励维度吗？生理维度，心理维度，经济维度，社会维度和权力维度。留一点功课给大家，可以再翻翻书，看看这五个方面的实践与哪一个激励维度相对应。

彼得德鲁克在该章的最后谈论了关于领导力的问题，虽然文字不多，但是颇耐人寻味。

他说“我们已经界定组织的目的为‘让平凡的人做出不平凡的事’。不过我们还没有讨论如何让平凡的人变成不平凡的人。换句话说，我们还没有讨论领导力的问题。......我是故意如此。”

彼得德鲁克接着说“我们无法创造或提倡领导力，也无法教导或学习领导力”。这段话最令人困惑。因为，在其后来的著作中，特别是为非营利组织授课时，彼得德鲁克又说“领导力是可以学习的，也是必须学习的。”（参见《Drucker on Leadership》）

我自己讲授了多年的领导力，但是对自己授课的结果非常不满意。因为我没有看到领导力的提升。我以前在群里说过。我还说过，现在流行的培养领导力的方法有问题。但是我一直无法找到问题的根源。最近一段时间的思考似乎让我明白了一件事情。也许这个觉察也可以帮助我们理解为什么彼得德鲁克如是说。

答案其实就在彼得德鲁克的著作中。他说“领导力是无可替代的，但是单单靠管理无法塑造领导，只能创造有利于领导的潜在特质发挥的环境或抑制领导人才发挥潜能。”这句话翻译的极为糟糕。让我们来看看原文是如何说的。

“Thereis no substitute for leadership. But management cannot create leaders. It canonly create the conditions under which potential leadership qualities becomeeffective; or it can stifle potential leadership.”“or”在这里应该译为“否则”而不应该译为“或者”。

组织精神是产生领导者的土壤及保障。组织应该创造条件让那些有领导潜质的人脱颖而出。

“真正的领导力能够提升个人愿景到最高的境界，提升个人绩效到更高的标准，锻炼一个人的性格，让他超越原来的极限。要为这样的领导奠定良好的基础，必须先建立起健全的管理精神......。”

我的理解是，领导力不是一种能力而是一种结果。是通过完成一件事，成就一番事业来体现领导力。领导力是关于“how to be”的训练，而不是“how to do”的培养。当今领导力的训练过于强调“how to do”，而忽视了 “how to be”。How to be就是如何做人。我们说做事先做人。领导力是关于如何做人的训练。也就是说“领导力就是如何做人”。

彼得德鲁克说领导力是不可以教的，但是可以学。Leadership cannot be taught, but it can be learned, it must belearned.这也是中国所说的“学做人”。英文也说“Nobody can teach you anything, but only you can learn.”（没人可以教会你任何事情，只有自己能够学到。）

我的结论是：“教”人如何学习领导力的努力是徒劳的，我们可以做的是想办法帮助对方学习。如何教的关注点在老师，如何帮助对方学的聚焦在学生。大家可以看到二者的区别吗？

学习成为领导者的最佳著作是《论语》。

我最近在看《居鲁士的教育》，这本书彼得德鲁克在“组织精神”中提到过。虽然还没有读完，但是感觉与“修身、齐家、治国、平天下”的思路是一脉相承的。