读懂《管理的实践》（三十三）激励员工创造最佳绩效

2016.11.29

文｜王家骢

如果你只有时间读一本管理的书，那就去读《管理的实践》。如果你觉得阅读、理解有困难，那我帮你读懂《管理的实践》。

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做个小调查。你对现在的工作满意吗？什么事情让你满意？什么事情令你沮丧？

这个问题很难回答。

很多企业把员工满意度作为绩效考核的标准之一，但是无形中却制造很多麻烦。用彼得德鲁克的话说，员工满意度即使不是错误的，也是模糊的丈量。一个弹性很大的尺子，没有办法提供标准答案。员工对什么满意，又对什么不满意？只拿钱不干活，也许令人很满意。希望有所改变，希望创新，是对现状不满意的表现。前者也许是混日子的人，后者则可能是变革支持者。

每一个企业都应放弃满意度这个考核标准。一件不值得做的事也就不值得把它做好。

什么才是最佳的激励？彼得德鲁克认为“惟一有效的方法是加强员工的责任感”。

责任感不可能来自外部，只能来自内心。责任感可以创造人生的意义，可以让一个人看到自己所做事的价值。

彼得德鲁克说：“我们可以通过四种方法来造就负责任的员工，这四种方法是：慎重安排员工职务、设定高绩效标准、提供员工自我控制所需的信息、提供员工参与的机会以培养管理者的愿景。这四种方式都非常必要。”

俗话说，男怕进错行，女怕嫁错郎。一个被安排在错误岗位上的人，其能力与工作要求不匹配，很难有工作激情，更不要说有工作绩效。工作能力是工作意愿的基石。

找到合适自己的职位或工作需要时间，甚至试错。自己适合什么样的工作，适合什么样的企业很难在一开始就知道。这也是为什么年轻人会频繁换工作的原因之一。企业要给员工轮岗的机会。HR经理不要寄希望通过面试可以了解一个人的潜能。

严师出高徒。很多企业担心要求太严，年轻人会承受不了。因此对他们比较迁就。事实上，员工希望有严格的要求。员工对那些不严格要求自己的管理者，或管理不严的企业表示不屑就是证明。

乔布斯对员工要求十分严格，甚至苛刻，依然还有那么多的年轻人愿意去苹果公司工作，苹果公司可以持续创造巅峰体验的产品，足以说明高标准，严要求是创造最佳绩效的法宝。

最近流行的“匠人精神”也是高标准，严要求。秋山利辉给自己徒弟定下的三十条法则也是一个很好例子。建议大家读一下《匠人精神》。

当今的企业十分重视KPI，绩效考核。但是效果不佳。究其原因或许我们错误理解了KPI。

KPI不是管理者控制员工的工具，而是员工自我控制的工具，也是管理者发现问题的工具。要员工有最佳绩效，有责任感，他们就必须能够自我控制。他们必须能够获得自我控制的信息。"如果缺乏信息，员工就没有足够的诱因和方法来提升绩效”。

让员工有管理者愿景或许是最具有挑战的工作。如何提升员工的管理者愿景？

我认为，首先要让员工看到他与企业的关系。要让每一位员工意识到，自己与企业是休息与共，同生同亡的关系。要能够看到他与企业不是一种简单的“契约”关系，不是一纸合同的关系。如果员工认为我与企业只是劳动合同的关系，他的最佳表现就是“A day's work for a day’s pay”, 给一天的工资干一天的活。做与自己无关的事情很难有自豪感，缺乏自豪感的人很难做起事来充满激情。

培养员工的管理者意识，必须让他们有参与感。参与应该从回答管理经典三问开始，从制定计划开始。在上一章中我们也说过，“计划与执行”是同一个任务的两面，而不是两个任务。将计划与执行分开，不仅违反人的工作逻辑，也无法创造参与感。

如果企业希望激励员工创造最佳绩效，不妨尝试以上的四种做法。